전통 금융권도 워라밸 실현이 가능하다고?

삶의 질이 중시되기 시작하면서 워라밸 좋은 기업이 늘고 있지만 전통금융권 만큼은 거리가 멀다는 인식이 컸다. BC카드는 이런 편견을 깨고 잡플래닛이 선정한 ‘2022 주목할 기업' 워라밸 부문에서 대기업 3위에 올랐다.

BC카드는 실제 장점 키워드에서도 “눈치"보지 않고 연차를 쓸 수 있고, “출퇴근"에서 유연근무제와 시차출퇴근, 자유로운 출퇴근이 보장돼서 좋다는 언급이 두드러져서 워라밸에 강점을 갖고 있는 기업임을 단번에 확인할 수 있었다.

최근에는 5년마다 한달 간 쉴 수 있는 안식휴가까지 도입하며 직원들의 만족도를 높였다. 이런 사내문화와 제도에 힘을 쏟고 있는 액티브 컬처(이하 Active 컬처)팀의 윤성목 팀장(닉네임 에스엠), 이송현 대리(닉네임 쏭), 임형빈 대리(닉네임 에코(Echo))을 만나 워라밸의 비결을 물었다.

Active 컬처팀이란 이름이 색다른데요. 어떤 일을 하는 곳인가요?

성목/ 노무 업무와 직원들에게 중요한 급여나 복리후생, 기업문화 관련 업무를 하고 있어요. 직원들과 커뮤니케이션을 하는 업무를 맡고 있다고 보시면 될 것 같아요. Active 피플팀이란 조직도 있는데, 거기선 평가와 채용 등을 맡는 인사 업무를 하고 있어요.


세 분은 팀에서 어떤 일을 하고 계신가요?

성목/ 저는 리더 역할을 맡고 있어요. 이전엔 마케팅 관련 업무를 했어요. CRM 데이터를 분석하고 인사이트를 찾아서 어떻게 마케팅을 할 건지 방향을 세우는 일이었죠. 이후 인사 관련 부서로 발령받아서 인사팀에서 일하게 됐어요. 13년 정도 일했고 기업문화와 관련해선 4년째 하고 있어요. 업무를 위해 직원들과의 커뮤니케이션이 중요한데, 특히 요즘 이슈인 MZ세대와 소통을 잘하기 위해 노력하고 있습니다.

송현/ 최근까지 간편결제 플랫폼인 페이북 어플과 관련해 고객 데이터를 분석하고 전환율을 높이는 서비스를 기획하는 일을 했었어요. Active 컬처팀에는 올해 조직 개편 때 오게 됐고요. 서비스를 기획하고 분석하는 걸 좋아해서 기획 관점으로 이 업무를 새롭게 보고 배우면서 일하고 있습니다.

형빈/ 3년째 지금 팀에서 업무를 하고 있어요. ‘어떤 복리후생을 만들어서 혜택을 누릴 수 있게 해드릴까’ 하는 고민을 많이 하고 있어요. 직원들의 휴가와 근태, 기업문화 쪽을 주로 맡고 있고요. 최근에 도입한 안식 휴가 덕분에 복리후생이 더 좋아졌다는 얘길 많이 해주시더라고요. 직원 분들을 많이 상대하다 보니 그런 감사함을 표현해주실 때 보람을 느껴요.


닉네임으로 서로 호칭하시는데 전사적으로 쓰는 건가요?

성목/ 닉네임 제도는 2021년 4월부터 도입했어요. 대표님이 (작년에) 오시면서 수평적인 기업문화를 권장하고 추구하고 있어요. 내부에선 직급을 인트라넷 등 시스템적으로 숨김 처리해서 상대방이 대리인지 과장인지 알 수 없게 했어요. 어색함이 100% 다 사라진 건 아니지만 닉네임 호칭을 갓 시작했고 또 점차 전파되고 있어서 수년 내에는 정착되지 않을까 생각해요.

형빈/ 자율적으로 호칭하는데 지금은 과도기라고 보시면 될 것 같아요.

송현/ 오히려 고연차인 분들이 더 재밌어하시는 경우도 많아요. 먼저 닉네임으로 불러달라고도 하시고요.


닉네임 제도 도입 전에도 수평적인 문화에 가까웠는지, 아니면 도입 후에 분위기가 더 달라진 부분이 큰지 궁금했어요.

형빈/ 처음 입사했을 때부터 수평적인 문화였던 것 같아요. 저연차들이 의견을 내려고 하면 '신선한 아이디어를 내겠구나'란 생각으로 선배들이 들어주셨거든요. 호칭이 닉네임으로 바뀌면서 더 수평적인 분위기가 된 것도 분명 있지만 전부터 수평적인 문화가 충분히 정착돼 있었다고 생각합니다.

성목/ 다른 계기도 있었어요. 지금은 많은 기업에서 하고 있지만 2020년 3~4월 경에 완전 자율복 제도를 도입했거든요. 요즘은 반바지를 회사에서도 많이 입고 다니지만 처음엔 반바지는 되는지 샌들은 되는지 문의도 많았어요.

형빈/ 처음 완전 자율복장제 시행 후 직원들이 아직 변화를 낯설어할 때 어디까지 입어도 되는지 문의가 많이 오니까 '제가 먼저 입겠다'는 생각으로 반바지를 입고 출근했는데, 마침 신기하게도 당시 사장님 비서 분도 반바지를 입고 와서 같이 BC카드 포토존에 가서 사진도 찍었어요. 1호 반바지라고 해서.

성목/ 수평적인 문화의 구심점이 되는 여러 변화들이 있었고 그 시점 이후부터 더 수평적인 문화와 커뮤니케이션이 잘 이뤄지는 방향으로 흘러가지 않았나 생각해요. 옷차림이 편해지면 마음도 더 열리게 되는 부분이 있으니까요.

2021년부터 최원석(닉네임 원스틴) 대표 체제가 됐는데요. 닉네임 사용 말고도 변화된 게 있나요?

성목/ 대표님께서 쉴 땐 쉬고 일할 땐 정말 집중해서 일하는 문화에 대해 말씀한 부분이 있거든요. 그래서 고민하다 나온 아이디어가 오후 30분 자유시간이에요. 근로기준법에서 8시간 근무하면 1시간 휴게시간을 부여하게 돼 있는데, 추가로 원할 때 30분을 원하는 대로 쓸 수 있도록 했어요. 잠을 자도 되고 차를 마시거나 산책을 해도 되는 거죠.

그 30분을 직원들이 알차게 사용하기 위한 공간도 고민해서 네일아트와 마사지를 받을 수 있는 공간을 마련했어요. 언제든 운동할 수 있는 공간도 있고요. 기업이란 울타리 안에서 성과를 내는데 뒷받침할 수 있도록 필요한 부분을 고민하고 실행했던 것들인 거죠.


해당 공간은 어떻게 운영되고 있나요?

형빈/ 그 공간에서 일하는 분들을 장애인 분들로 직접 고용했는데 직원 분들의 이용이 늘면서 추가 채용도 했어요. 공간 구성부터 채용까지 직접 챙기다 보니까 더 마음이 가서 저도 많이 이용하고 있어요.

성목/ 장애인 고용은 BC카드의 사회적 책임이라고 생각해요. 장애인 근로자는 취업이 쉽지 않은 편인데 처음보다 고용 규모를 늘려서 채용한 것도 의미 있었어요.


직원들을 위해 많이 고민하는 입장이시잖아요. 그런 고민 끝에 성취감을 느꼈던 제도가 있다면 무엇이었는지 소개해 주실 수 있을까요?

성목/ 오픈형 커뮤니케이션을 위해 노력했던 부분인데요. 타운홀 미팅을 작년에 여섯 차례 정도 운영했어요. 회사 경영사항에 대해 임원이 직접 궁금증을 풀어주는 커뮤니케이션 방법 중 하나인데, 그런 활동들을 통해서 지금 BC카드가 가야할 방향성과 중요한 부분에 대한 커뮤니케이션이 활발히 진행됐어요.

작년엔 특히 변화가 많았는데요. 사업 다각화를 하면서 새롭게 시도하는 것들이 많던 중에 이런 커뮤니케이션을 시도하면서 업무할 때 관점도 변화된 것 같아요. 3인칭 관점에서 일했던 것에서, 내가 어떻게 해야할지 고민하는 1인칭 관점으로 직원들의 마음가짐이 바뀐 거죠. 익명으로 운영하는 오픈형 커뮤니케이션 툴도 있는데요. 거기선 궁금한 거나 이슈가 되는 상황 등 어떤 얘기도 할 수 있어요.


오픈형 커뮤니케이션툴에선 어떻게 소통하시나요?

송현/ 제가 지금 팀으로 온 후에 익명 채팅방 리뉴얼을 담당했어요. 원래는 기명 형태였거든요. 새롭게 오픈하니까 직원 분들도 신기해서 참여하시더라고요. 사소한 얘기도 자유롭게 나누시는 모습들 보면서 뿌듯했어요.

2022 주목할기업 워라밸 부문 순위에 올랐던 만큼 워라밸 얘길 빼놓을 순 없는데요. "BC카드만큼 워라밸이 잘 갖춰진 데가 없다. 전반적으로 기업문화가 좋다."는 평가가 많았어요. 관련한 제도가 많이 있을 것 같은데요.

송현/ 일도 가정도 삶이기 때문에 둘을 완벽히 분리할 순 없잖아요. 그러니까 개인사가 원활해야 일할 때도 집중을 잘할 수 있단 관점에서 워라밸을 보장하기 위해 노력하고 있는 것 같아요. 30분 단위 시차출퇴근제의 경우 각자 라이프스타일에 맞게 30분 단위로 출퇴근 시간을 선택할 수 있어요. 9시 출근이면 6시 퇴근, 8시 30분 출근이면 5시 30분에 퇴근하는 식이죠.

성목/ 유연근무제 중 하나인데요. 시차출퇴근 제도는 6년 전 도입했던 것 같아요. 선택근무제도 있는데요. 주 52시간 근무가 법적 기준이잖아요. 그런데 일이 몰려서 1주일에 60시간을 일해야 하는 상황이 발생하면 한달 내 더 일한 시간 만큼 덜 일하는 방식이에요. 웬만한 유연근무제는 다 운영하고 있다고 보시면 돼요.

형빈/ 휴가도 워라밸을 뒷받침해 주는 제도가 아닌가 해요. 휴가 종류도 다양할뿐더러 자유롭게 사용하는 문화가 잘 정착돼 있어요. 각종 복지 제도도 워라밸에 긍정적인 영향을 주는 것 같고요. 예를 들어 어린이집 보내는 것도 요즘 쉽지 않잖아요. 그런데 직장 어린이집을 운영하니까 불편 없이 회사를 다닐 수 있어요. 각종 출산 지원이나 육아 휴직, 육아 휴가 같은 것도 잘 뒷받침 돼있어서 워라밸을 좋게 평가해 주신 게 아닌가 해요.


말씀하신 안식휴가 제도는 대기업이나 특히 금융권에서는 쉽게 도입하기 힘든 제도 같은데 어떻게 시행하게 되셨나요?

성목/ 작년에 노사가 처음 합의해서 진행한 제도인데요. 5년마다 한 달 쉴 수 있어요. (전통) 금융권에선 드문 제도가 아닐까 해요. 리프레시란 성격도 있고 회사에서 벗어나서 휴식하면 회사를 객관적인 시각에서 바라볼 수 있게 돼요. 휴가를 떠났다가 돌아왔을 때 더 생산성 높게 일할 수 있다는 믿음으로 도입했어요. 첫 해에는 150명 정도가 휴가 대상자였어요.


150명이나요? 생각보다 많은 인원인데 괜찮았나요?

성목/ 1년에 20% 정도가 안식휴가 대상자가 돼요. 적지 않은 규모라 고민도 많았고 반대의 목소리도 있었어요. 그런데 해보니까 업무는 돌아가더란 거죠. 물론 한 달간 동료들이 한 명의 몫을 더 해야 하지만 내가 휴가를 쓰면 동료도 쓸 거고, 결국 전 직원이 쓰게 되거든요. 도입 2년 차인데 어느 정도 제도가 자리 잡아가는 게 아닌가 판단하고 있습니다. 가장 호응이 좋고 직원들을 위해 가장 잘 만들어진 제도라고 생각하고 있어요.

형빈/ 업무 측면에서 인수인계가 완벽히 이뤄지긴 쉽지 않잖아요. 저도 선배가 안식 휴가를 작년에 떠났는데 처음엔 버겁다는 느낌도 들었지만 점차 선배가 하던 업무를 더 빨리 흡수할 수 있었다고 생각해요. 오히려 인수인계 같은 것들이 더 잘된 계기가 됐죠.

성목/ 팀장직급은 안식휴가를 가는 게 팀원보다 부담이 커요. 그런데 차석, 선임 등 (아래 직급의) 팀원이 이런 기회에 팀장 역할을 맡아보면 언젠가 하게될 수 있는 역할을 미리 경험해볼 수도 있거든요. 그러면서 팀장의 고충도 이해하게 되고요. 힘든 부분도 있지만 제도를 처음 설계할 때부터 과정을 섬세히 고려한 덕분에 업무에 크게 차질이 생긴 적은 없었어요. 연초에 대상자는 휴가 스케줄을 짜서 일정을 조율을 하는 등 업무가 체계적으로 운영될 수 있도록 신경썼죠.


워라밸이 확보되면 자신을 위해 시간을 쓸 수 있잖아요. 성장 측면에서 장려하는 회사도 많더라고요. 워라밸을 활용하고자 하는 직원들을 위해 회사에선 신경쓰는 부분이 있는지 궁금합니다.

성목/ 회사 제도적인 측면으론 자기계발을 하고자 하는 직원들도 다수 있어서 대학원에 진학하면 회사에서 지원해 드려요. 저희 팀에서 그쪽 업무도 담당하고 있는데 대학원에 진학하고자 하는 직원들이 확실히 늘어난 것 같아요. 코로나 이전엔 스포츠 활동 프로그램도 운영했어요. 사내에 필라테스나 요가 강사 분들을 섭외해서 아카데미를 운영했죠.

잡플래닛 평가도 있지만, 속해있는 KT그룹에서도 자체적으로 직원 만족도 조사를 하고 있어요. 기업문화진단이라고 해서 40개 정도 되는 항목을 매년 평가받고 있는데 지속적으로 점수가 상승하는 추세예요. 특히 을지로로 사무공간을 옮기는 시점부터 직원들의 평가도 올라가지 않았나 판단하고 있습니다.

송현/ 조직문화진단 결과를 전년도와 비교해서 점수가 하락하면 이유를 분석해요. 어떤 변수가 추가되고 빠졌는지를 보면서 활용하고 있어요.

성목/ 데이터를 모으기 위해서 인터뷰도 많이 해요. 워킹그룹 형태로, 세대별, 직급별로 어떤 니즈가 있는지를 수시로 체크하면서 100% 반영할 순 없지만 그런 데이터를 근간으로 해서 유연 근무제부터 여러 휴가제도처럼 여러 제도를 만들고 운영해 왔어요.

형빈/ 반기에 한 번씩 소통했던 부분을 워드클라우드로 만들어서 직원들과도 커뮤니케이션해요. 올해 가장 뜨거웠던 키워드는 뭔지 직원들의 관심사는 뭔지와 같은 내용인데요. 이런 부분을 또 기업문화에 잘 반영하려 하고 있어요. 향후에는 이걸 바탕으로 복리후생까지도 발전시켜 가야죠.


2019년 사옥을 서초동에서 을지로로 이전했는데요. 어떤 점이 좋았나요?

송현/ 새 사옥이니까 공간도 당연히 더 쾌적해진 건뿐만 아니라 다양한 분들을 접할 수 있어서 특히 좋았어요. 을지로엔 상인 분들이나 관광오는 분들도 계시고 공간도 다양하게 꾸며져 있잖아요. 덕분에 점심시간 때나 잠시 쉴 때 머리가 환기되고 창의성도 얻고 오는 것 같아요. 골목마다 갈 곳들도 많아서 이런 게 은근히 업무 효율도 높이는 것 같아서 좋았어요. '힙지로'인 점도 그렇고요.

성목/ 이사 와서 물리적인 공간 자체가 굉장히 넓어졌어요. 옥상에 넓은 환경을 한 눈에 볼 수 있고 특색 있는 공간들도 생겼는데 그런 부분에 대한 호응도가 높아요. 특히 층별로 회의 공간이 굉장히 많아졌어요. 층마다 자유롭게 앉아서 휴식을 취할 수 있는 공간도 있어요. 캠핑존도 그런 곳이고요.

간호사가 운영하는 건강상담실이라는 공간도 생겼고, 샤워부스나 마사지, 네일아트하는 공간도 있고. 유튜브 개인 방송을 할 수 있는 스튜디오도 있어요. 타운홀 미팅도 유튜브를 통해 직원 분들께 공유하는 이야기를 그곳에서 찍고 있고 회사에 유튜브하는 직원 분들도 많은데 거길 개인방송을 위해 쓸 수도 있어요. 그런 특색 있는 공간들이 이사하면서 많이 생겼어요.


개인방송을 위한 스튜디오도 마련할 정도면 회사에서 대외활동을 폭넓게 열어주는 편인 것 같은데 그런가요? 

성목/ 법이 허용하는 하에서 대외활동도 열어드리고 있어요. 유명 유튜버로 활동하는 직원도 있어요. 지금은 안식휴가를 떠난 상태인데 MBC <아무튼 출근>에 출연도 했었죠.

코로나19가 발생한지 2년이 흘렀는데 그동안 조직 문화도 바뀐 부분들이 있을 것 같아요. 근무형태나 커뮤니케이션 방식 등 크게 달라진 부분들이 있다면 뭘까요?

송현/ 이제는 비대면 커뮤니케이션이 정말 자연스러워요. 재택근무 중일 때 회의를 해야 하면 MS팀즈 같은 화상회의 시스템이나 구글 미트, 줌, 전화 등 편한 방식으로 일해요. 이제 한 공간에 같이 있지 않는 것에 구애받지 않게 된 점이 전과 달라진 부분 같아요.

성목/ 코로나 환경에서 재택근무가 굉장히 활성화됐잖아요. BC카드는 업무 시스템을 어디서 일하든 동일하게 만들었어요. 물리적인 지원은 아니지만 인프라는 그대로 옮겨서 업무에 차질이 없도록 했죠. 오프라인에서 만나지 못해 생기는 불편함은 여러 제도로 풀어가려고 하고 있어요.

형빈/ 재택근무할 때 업무 효율이 높아지는 방법 같은 걸 자랑 형태로 콘테스트를 만들어서 꿀팁을 공유해주신 분들께 상품을 주는 이벤트를 했어요. 그런 과정에서 자연스럽게 재택근무도 정착이 된 것 같고요. 동료를 못 만나서 외로움이나 소외감을 느낄 수도 있어서 그런 부분은 심리상담센터를 연계해서 도움을 받을 수 있도록 적극 이용하시도록 했고요.


친목도모나 회식은 어떻게 하시나요? 아무래도 재택근무가 늘면서 서로 유대감을 쌓기가 전보다 어려워진 환경이잖아요.

송현/ 기본적으로 회식은 119 캠페인을 권장해요. 1차만 1종류로 9시까지란 뜻인데요. 회식을 하면 너무 오래 계시지 말고 9시까지만 하시도록 해요. 오후 9시 이후 법인카드 사용 건은 따로 사유를 받는 식으로 제도적으로 건강하게 회식을 즐길 수 있도록 하죠.

성목/ 코로나 환경이 된 후론 최근까지도 회식 금지였다가 자제로 바뀐지 오래되지 않았어요. 위드코로나가 되면 회식에 대한 요구도 많아지지 않을까 하고 있는데 회식할 때 직원들 사이에서도 서로 간에 조심하려고 해요.

형빈/ 선배들이 같이 뭘 먹자고 할 때도 정말 조심스럽게 ‘혹시 시간되니’ 하면서 시간되면 맛있는 거 먹고 집에 가자고 하는 편이에요. 저도 나중에 고참 선배가 된다면 후배들에게 강요하지 않고 귀감이 되는 선배가 되고 싶어요.


포스트 코로나도 고민하고 계실 것 같은 것 같아요. 조직문화를 어떻게 만들어갈지 고민 중인 부분이 있으신가요? 또 개인적으로는 어떤 목표가 있으신지도 궁금해요.

성목/ 재작년과 작년을 거치면서 체계가 많이 달라졌어요. 실행중심의 문화 체계를 만들었다고 보시면 될 것 같은데요. 올해는 또 BC카드가 40주년이 되는 해라 여러 행사도 준비 중이고, 작년에 이어 성과를 낼 수 있는 조직문화로 가려고 생각하고 있어요. 저같은 경우는 회사의 큰 방향성에 맞춰서 여러 세부적인 부분을 정리하고 있고, MZ세대가 생각 못하는 부분을 실질적으로 좀 생각해야 하지 않나 하는 생각을 기본적으로 하고 있습니다.

송현/ 제가 ‘왜?’란 질문을 많이 하는 편이에요. 일상생활부터 서비스 기획을 할 때도 많이 활용해요. ‘사람들이 이건 왜 안 쓰지? 이건 왜 쓰지?’하면서요. 올해부터 기업조직문화 업무를 맡게 되면서 이 자리에 함께 계신 두 분보다는 제가 더 초심자의 눈으로 볼 수 있을 것 같아서, 그런 지점에서 계속 ‘왜?’란 질문을 던지면서 간극을 줄이는 문화를 개인적으로 만들어가고 싶어요.

형빈/ 최근에 구직자들이 회사를 선택하는 기준이 연봉에서 워라밸이나 복리후생 쪽으로 기울고 있다고 나온 보고서를 보면서 우리 회사가 구직자들의 선택을 받는 회사가 되고 있다는 생각이 들었는데, 원래도 워라밸이나 복리후생을 강화하고 싶다는 생각이 있었어요.

코로나 이전에는 요즘 MZ세대가 선호하는 회사가 어딘지 조사해서 직접 찾아가서 비결도 물어보고 정보를 수집하는 활동도 하고 싶었어요. 환경이 괜찮아지면 그런 굴지의 회사들을 방문해서 노하우를 빅데이터로 만들어서 구직자들이 지원할 때 BC카드를 빼놓을 수 없게 하고자 생각하고 있습니다.

안시은 기자 [email protected]